Միջազգային

Թվային տեխնոլոգիաներն ու արդարությունը

Ինչպես են արհմիությունները ջանում փրկել աշխատողների իրավունքները թվային տեխնոլոգիաներով փոխարինվելու պարագայում

Փոփոխությունների նուրբ զգացողություն

Զբաղվածության ոլորտում թվայնացման հետևանքները միայն աշխատատեղերի ստեղծմամբ կամ փակմամբ չափելը կնշանակի չափազանց միակողմանի մոտեցում ցուցաբերել խնդրին։ Եթե նման կերպ գնահատենք, ապա պետք է խոսենք միայն դրա «ճիշտ» կամ «սխալ» լինելու մասին։ Ներկայումս արհմիությունները սկսում են ավելի լավ գիտակցել, որ խնդրի լուծումը քիչ թե շատ նման է կախարդական գնդի մեջ նայելուն, քանի որ հայտնի չէ, թե կոնկրետ ինչ տեխնոլոգիաներ պետք է ներդրվեն։ Դրա համար մենք կխոսենք մեկ այլ՝ ավելի հետաքրքիր մոտեցման մասին։

Օրինակ՝ Եվրոպայի հանրային ծառայությունների արհմիությունների ֆեդերացիան (European Public Service Unions), որը ներկայացնում է գրեթե ութ միլիոն ծառայողների շահերը, նախաձեռնել էր քննարկում, թե ինչպես կարելի է օգնել սեփական աշխատակիցներին ապագայում աշխատանքի տեղավորման հարցում։

Թվային տեխնոլոգիաների ներդրման պայմաններում արհմիությունները ձգտում են քիչ թե շատ կանխատեսելի դարձնել աշխատաշուկան: Նրանք ձգտում են այնպես անել, որ իրենց անդամները իրավունք ունենան մասնակցելու այն որոշումների ընդունմանը, որոնք կապված են նոր տեխնոլոգիաների օգտագործման միջոցների հետ:

Հստակ կանոնները կնպաստեն սահմանների ստեղծմանը, որի շրջանակներից դուրս մենեջերներն իրավունք չեն ունենա իրենց աշխատակիցներից պահանջել «անընդհատ հասանելի» լինել:

Կոպիտ ասած, արհմիությունները մինչ այժմ արձագանքում էին միայն այն ժամանակ, երբ համապատասխան տեխնոլոգիաներն արդեն ներդրված էին։ Ֆեդերացիան այսուհետ ևս քննադաբար է գնահատելու աշխատավայրերում նոր տեխնոլոգիաների ներդրումը և ձգտելու է, որ թվայնացման ընթացքի հետ կապված բանակցությունները դառնան աշխատակիցների իրավունքների պաշտպանության առանցքային գործիք։ Ֆեդերացիայի կարևոր պահանջներից է, որ գործատուն նախօրոք քննարկի աշխատանքային կոլեկտիվի հետ նոր տեխնոլոգիաների ներդրումը և հաշվի առնի նրա կարծիքը։

Նման կերպ արհմիությունները ցանկանում են բացառել նոր տեխնոլոգիաների ներդրմամբ պայմանավորված ցանկացած բացասական հետևանքի հնարավորություն (օրինակ՝ աշխատակիցների անձնական կյանքի մեջ խառնվելը, որոշակի ալգորիթմների միջոցով աշխատանքի արդյունավետության գնահատումը, բացի այդ նրանք նաև ձգտում են կանխել աշխատատեղերի վերացումը կամ էլ նախապես դիտարկել ձեռնարկության վերակազմավորման ազդեցությունը նախքան աշխատատեղեր կորցնելը):

Այսպիսով, նրանք ձգտում են, որ տեխնոլոգիաները նպաստեն ո՛չ միայն ձեռնարկությունների զարգացմանը, այլ նաև համապատասխանեն աշխատակիցների շահերին։

Տեխնոլոգիաների ներդրման ժողովրդավարություն

Մեծ Բրիտանիայի ամենախոշոր արհմիությունը՝ Unite-ը, որի կազմում են տնտեսության գրեթե բոլոր ոլորտներից ավելի քան 1 միլիոն 420 հազար մարդ, ջանում է նոր համաձայնագրի մշակման միջոցով բեկումնային առաջընթաց գրանցել։ Ընթացիկ ծրագրում նախատեսվում է, որ նոր տեխնոլոգիաների ներդրումը պետք է իրականացվի արհմիությունների և գործատուների փոխադարձ համաձայնությամբ։ Ծրագիրը ենթադրում է «Նոր տեխնոլոգիաների ֆոնդ»-ի ստեղծում՝ նոր ենթակոմիտեի աշխատանքների ֆինանսավորման և ընդլայնման նպատակով։ Այս մարմինը կազմված կլինի բացառապես աշխատանքային կոլեկտիվի անդամներից։

Անհրաժեշտության դեպքում ենթակոմիտեն կկարողանա խորհրդակցել որակավորված մասնագետների հետ նոր տեխնոլոգիաների ներդրման և դրանց հետևանքների հարցով, որպեսզի հետո տեղեկացնի աշխատանքային կոլեկտիվին ստացված եզրակացությունների մասին և նպաստի նման ներդրման հետևանքով գործատուի և աշխատակցի հարաբերությունների միջև ծագած խնդիրների լուծմանը։ Ենթակոմիտեի անդամները ուսումնասիրելու են, թե ինչպես կազդի համապատասխան տեխնոլոգիաների ներդրումը աշխատակիցների վրա։ Ենթակոմիտեն իրականացնելու է նոր տեխնոլոգիաների ստուգում և գործատուներին տեղեկացնելու է իրենց աշխատակազմի բողոքների, ինչպես նաև, այս ամենից բխող խնդիրների մասին։

Ներկա պահին Unite արհմիությունը նման համաձայնագրի շուրջ բանակցություններ է վարում տարբեր պետական հաստատությունների և մասնավոր ձեռնարկությունների հետ։ Սկզբունքորեն սա հիանալի միտք է, որը կարելի է որդեգրել և կիրառել ամբողջ Եվրոպայում։ Միևնույն ժամանակ արհմիությունները կկարողանան օգնել, որ գործատուները նախապես գիտակցեն թվային տեխնոլոգիաների հետ կապված խնդիրները և նպաստեն դրանց լուծմանը։ Սակայն, առաջին հերթին պետք է պարզել, թե որքանով է այն գործնականում արդյունավետ։ Արդյո՞ք գործատուները կգնան նման համաձայնության։ Որքա՞ն գումար է անհրաժեշտ «Նոր տեխնոլոգիաների ֆոնդ»-ի ստեղծման համար և որտեղի՞ց այն գտնել։ Բացի այդ, ի վերջո, ավելի հստակ կանոններ են անհրաժեշտ, որոնք կկարգավորեն նոր տեխնոլոգիաների ներդրման վերաբերյալ որոշումների կայացման գործընթացը։ Պետք է պարզել նաև, թե ինչի կարող է հանգեցնել տեխնոլոգիաների նոր ենթակոմիտեի և գործատուների միջև տարակարծությունը։

Անջատելու իրավունք

Տնտեսության մասնավոր հատվածի աշխատողներն ու պետական ծառայողները բախվում են նաև այսպիսի մի խնդրի: Էլեկտրոնային փոստի կամ WhatsApp-ի հաղորդագրությունների տեսքով թվային տեխնոլոգիաներն ավելի բուռն են ներխուժում աշխատողների անձնական կյանք։ Արհմիությունների Ֆեդերացիան, օրինակ, զբաղվում է հենց այնպիսի հարցերով: Նա ձգտում է երաշխավորել աշխատակիցների նմանատիպ մուտքը ժամանակավորապես անջատելու իրավունքը։ Սրա նպատակն է, որ հստակ տարանջատվեն աշխատանքն ու հանգիստը, խուսափենք այնպիսի իրավիճակից, երբ աշխատակիցներն անդադար պարտավորված են օրվա ցանկացած պահի կարդալ և պատասխանել համապատասխան ձեռնարկության ղեկավարության կողմից ուղարկված էլեկտրոնային հաղորդագրություններին և WhatsApp-ի ծանուցումներին։

Ֆրանսիայում արհմիությունները դեռ 2015թ-ից վերլուծում են թվայնացման խնդիրները և մտորում, թե ինչպես հասնել «անջատելու իրավունքին»: Այդ ժամանակվա Աշխատանքի նախարար Միրիամ Էլ-Խոմրին մշակել էր փորձագիտական եզրակացություն թվային տեխնոլոգիանեի պատճառով առաջացող փոփոխությունների վերաբերյալ: Դրան մասնակցել են հինգ խոշոր արհմիություններ: 2017թ.  բազմաթիվ առաջարկությունների հետ միասին ի վերջո նաև «անջատելու իրավունքը» ամրագրվեց օրենսդրական մակարդակով։

Ավելի քան 50 աշխատակից և արհմիություն ունեցող ձեռնարկություններն այսուհետ պարտավոր են քննարկել իրենց աշխատողների «անընդհատ հասանելի չլինելու» իրավունքը (օրինակ՝ հաղորդակցման թվային միջոցները անջատելու իրավունքը) արհմիությունների հետ ամենամյա պարտադիր բանակցությունների ժամանակ, երբ քննարկվում են նաև գենդերային հավասարության և կյանքի որակի վերաբերյալ հարցերը:

Հաղորդակցման նոր միջոցների օգտագործման վերաբերյալ պայմանագրերի կնքման մասին օրենքի նորմը նախատեսում է բացառապես հանգստի կամ արձակուրդի համար նախատեսված ընդմիջումների տրամադրում: Եվրոպայի արհմիությունները ներկայումս քննարկում են, թե ինչպես որդեգրել այդ իրավունքը և հասնել դրա կիրառմանը, մասնավորապես օրենսդրության մակարդակով կամ կոլեկտիվ բանակցությունների միջոցով:

Եվրոպայում պետական և մասնավոր ոլորտների աշխատողների համար սա բավականին կարևոր հարց է: Հստակ կանոնները կնպաստեն սահմանների ստեղծմանը, որի շրջանակներից դուրս մենեջերներն իրավունք չեն ունենա իրենց աշխատակիցներից պահանջել «անընդհատ հասանելի» լինել: Այնպիսի աշխատանքային մշակույթը, որի ժամանակ աշխատողներից ակնկալում են շուրջօրյա հասանելի լինել ու իրենց իսկ անձնական ազատ ժամանակի հաշվին հաղորդագրություններին պատասխանել, գրեթե անխուսափելիորեն հանգեցնում է մասնագիտական ​​գործունեության և անձնական կյանքի միջև սահմանների «լղոզմանը»։ Այն կարող է հանգեցնել «աշխատանքային այրման», պետական և հանրային ոլորտների հաստատությունների, ինչպես նաև մասնավոր ձեռնարկությունների արտադրողականության նվազման ու տնտեսական կորուստների:

Թվային հմտությունների ուսուցում

Արհմիությունները ոչ միայն պետք է կանխարգելեն աշխատատեղերում նոր տեխնոլոգիաների հնարավոր բացասական հետևանքները, այլև պահանջեն ԵՄ-ից և անդամ պետություններից ստեղծել թվային ունակություններին տիրապետելու համար համապատասխան ուսուցման և որակավորման բարձրացման համակարգեր։  Եվրոպական սոցիալական քաղաքականության և զբաղվածության հետազոտական ​​կենտրոնը վերջերս հրապարակեց զեկույց, որում ներկայացվում է 2016թ. Ֆրանսիայում ստորագրված թվայնացման համաձայնագիրը: Այն իր տեսակով առաջինն է Եվրոպայում: Հեռահաղորդակցության ոլորտում բանակցությունների արդյունքում ձեռք բերված համաձայնագիրը նախատեսում է ստեղծել կոմիտե, որի խնդիրն է լինելու ուսումնասիրել թվային տեխնոլոգիաների զարգացման հետ կապված այն նոր հմտությունները, որոնք անհրաժեշտ կլինեն աշխատակիցներին:

Սա իդեալական հնարավորություն է արհմիությունների համար, որպեսզի նրանք, գործատուների հետ համագործակցելով, պարզեն թվային գրագիտության աճող կարիքները և ապահովեն աշխատակիցների համապատասխան որակավորման բարձրացումը: Սա ձեռնտու է ինչպես ձեռնարկատերերին, քանի որ այն բարձրացնում է աշխատակազմի արտադրողականությունը, այնպես էլ աշխատակիցներին, որոնք, իրենց հերթին, ձեռք են բերում լրացուցիչ հմտություններ: Այն բարձրացնում է սեփական աշխատանքից գոհ լինելու զգացումը, մեծացնում ձեռնարկությունում, ինչպես նաև աշխատաշուկայում առաջխաղացման հնարավորությունը, եթե աշխատողը որոշի դուրս գալ ձեռնարկությունից:

Նիդերլանդներում «FNV» արհմիությունների միավորումը մշակել է այսպես կոչված «Duurzame Inzetbaarheid-Plus (DI+)» (պլյուս կայուն զբաղվածությանը) համաձայնագրի նորարարական տարբերակը: Այն նպատակ ունի նախապես արձագանքել աշխատատեղերի հնարավոր կորստի դեպքում և աշխատում է հետևյալ կերպ.

Գործատուն վերապատրաստում է այն աշխատողներին, որոնց նախատեսում է ազատել աշխատանքից: Այդ ընթացքում գործատուն պահպանում է աշխատավարձի չափը: Արդյունքում գործատուն կարողանում է հետագայում աշխատողներին օգտագործել այլ  գործառույթներ իրականացնելու համար և չի հեռացնում աշխատակցին: Նման օրինակ է էլեկտրացանցերի օպերատոր Enexis ընկերության հետ բանակցությունների արդյունքում ձեռք բերված պայմանավորվածությունը: Ընկերությունը վերահսկում և կառավարում է Նիդերլանդների էլեկտրաէներգիայի մատակարարման համակարգը: Երբ 2014թ.-ին DI+-ի ծրագրերն ուժի մեջ մտան,  հարյուրավոր աշխատակիցներ մասնակցեցին այդ ծրագրերին: Արդյունքում, այդ ժամանակահատվածում ձեռնարկությունում աշխատանքից հեռացման դեպք չի գրանցվել: Նմանատիպ պայմանագրեր են կնքվել էներգետիկայի ոլորտի նաև այլ խոշոր ձեռնարկությունների, մասնավորապես՝ «TenneT»- ի և «Alliander»-ի հետ:

Նույնիսկ եթե որոշակի զգուշությամբ ու բազմակողմանիորեն անդրադառնանք  արհմիությունների մոտեցումներին, ներառյալ նոր տեխնոլոգիաների մասին համաձայնագրերին, ապա կարող ենք ասել, որ անջատելու և թվային հմտությունների ուսուցման իրավունքները բավականին խելամիտ և կիրառելի են ինչպես պետական և հանրային ծառայությունների ոլորտներում, այնպես էլ՝ մասնավոր տնտեսությունում: Բացի դրանից, դրանք կարող են ապահովել աշխատողների որոշակի հիմնարար իրավունքների պահպանումը՝ ներկայիս բավականին թույլ կառավարվող պլատֆորմային տնտեսության պայմաններում: Մնում է սպասել և տեսնել, թե ինչքանով արհմիությունները կկարողանան պաշտպանել այդ գաղափարները և հասնել դրանց գործնական իրականացմանը, ինչքանով դրանք կընդունվեն գործատուների կողմից:

Հեղինակ՝ Յուլիան Հեյլ (Julian Hale), Բրյուսել

Յուլիան Հեյլ՝ լրագրող, որն արդեն 15 տարի մասնագիտանում է ԵՄ քաղաքականության հարցերով բանավեճերում։ Պարբերաբար գրում է Equal Times-ի համար։

Նյութի բնօրինակը հրապարկվել է Միջազգային քաղաքականություն և հանրություն եռալեզու պարբերականում:

Թարգմանությունը` Մերի Գևորգյանի և Անի Գանջալյանի

Փորձագետի կարծիք




Ամփոփեցի՞ր, դե փոխանցի՛րShare on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin
Հրապարակվել է` 14/03/2019